адв. Йордан Даскалов, тел. 0889 967 151; e-mail: office@personal-lawoffice.eu

Продължилото два месеца извънредно положение доведе и до негативни икономически последици за бизнеса. А те от своя страна водят и до най-нежеланото -освобождаване на служители. За жалост при прекратяването на трудови договори няма един общоприложим модел. Необходимо е предвидените по закон основания да се съобразят с конкретните причини, които определят необходимостта от уволнения.

В законът са предвидени редица ограничения, когато прекратяването на трудовият договор е по инициатива на работодателя(т.нар. уволнение). Най-малкото, за да е законно уволнението, трябва да бъде извършено на някое от основанията, предвидени в чл.328 от Кодекса на труда.

Ето кои са най-честите възможности за прекратяване на трудови договори при кризисни случаи, но и грешки при прилагането им.

1.Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор(чл.328, ал.1, т.12 КТ)

Ще започна от последното по ред законово основание,  защото се оказва, че през последните два месеца именно то  се е превърнало в нещо като “тренд” сред засегнатите от кризата фирми. Особено от малките, чийто персонал е до 50 служители.  Причината разбира се е, че в България по традиция, когато не знаем как да постъпим, питаме не този който разбира, а се обръщаме за “съвет от приятел”.

За съжаление в нито един от случаите, които достигнаха да нашата кантора, работодателите не бяха приложили това уволнение според законовите изисквания.

Обективната невъзможност  за изпълнение на трудовия договор, не е понятие, което просто трябва да се отрази като основание за прекратяване на трудовия договор. Необходимо е то да съответства и на действителните обстоятелства.

Грешката на работодателите в най-общият случай е, че възприемат самото въвеждане на извънредно положение като достатъчна причина за прекратяване на трудовият договор поради “обективна невъзможност”. Оформя се формален вътрешен акт , който се позовава на извънредното законодателство, и се приема, че това е достатъчно основание за законосъобразност на уволнението поради обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. А понякога не се прави дори и това.

2. Спиране на работата за повече от 15 работни дни (чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ)

За да бъде законно уволнението на цитираното основание трябва да има действително преустановяане на работата и то да засяга именно уволнения работник или служител. Вместо обаче акцентът да се постави върху наличието на основание и как то би могло да бъде удостоверено впоследствие, се обсъждат странични въпроси – да има “оформен документ” без да e обмислено неговото съдържане, има ли промени след изтичането на срока от 15 работни дни, получавани ли са обезщетения за срока на престоя и др. подобни.

Неслучайно и това основание за уволнение се прилага “по предпочитание” и заради липсата на допълнителни законови ограничения. Защото преценката се прави от работодателя. А също така не е необходим подбор преди уволнението по чл.329 от КТ. Работникът или служителят не се ползва и от закрила по по чл.333 от КТ.

3.Намаляване обема на работа (чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ)

В основата на това уволнение е действителното намаляване на обема на работа. Като от значение е как то се отразява спрямо служителите, чиито трудови договори се прекратяват. Затова и преценката, която се прави за законността на уволнение поради намален обем на работа, е в зависимост от дейността на предприятието. Невъзможно е намаленият обем на работа да се отрази по еднакъв начин, когато става дума за транспортна дейност, хотелски услуги, строителство или производство на продукция.

Обикновено се греши и при удостоверяване наличието на намален обем на работа. На практика промени в обема на работа не могат да бъдат доказани единствено с представянето на отчет за приходи и разходи.

Имайте предвид също, че при уволнение поради намален обем на работа, законът предвижда извършването на подбор по чл.329 от КТ. Също така подлежащите на уволнение работници и служители се ползват от закрилата по чл.333 от КТ.

4.Съкращаване на щата (чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2 от КТ)

Неслучайно това е едно от най-често приложимите основания за уволнение. Няма особени изисквания към съдържанието на актовете за уволнението, а самата преценка за промените в щата, зависи само от решението на работодателя.

Няма пречка това основание за уволнение да се ползва и при сегашната извънредна обстановка. За да бъде законно обаче, е необходимо реално съкращаване на щата. Примерите за грешен подход са много – като се започне от неточности в документалното отразяване и се премине през грешки като формална промяна в наименования на длъжности или броят им, обединяване или разпределяне на задълженията и ред др.

Не пропускайте, че след като съкращаваната длъжност не е единствена, подборът по чл.329 от КТ е задължителен. Прилага се и закрилата при уволнение по чл.333 от КТ.

5.Закриване на част от предприятието(чл.328, ал.1, т.2,предл. първо от КТ)

Възможно е да се наложи и това – особено в ситуации на криза. Друг е въпросът какво точно означава закриване на част от предприятието. Ето един пример за грешно прилагане: Собственик сте на няколко заведения. Заради въведените извънредни мерки сте преценили, че занапред ще затворите две от тях. А трудовите договори с персонала се прекратяват на основание “закриване на част от предприятието”.

Грешката в случая е, че закриването на част от предприятието означава да се премахне организационно обособено звено и да се преустанови дейността му. В практиката се приема, че самостоятелни структурни звена са тези, които осъществяват относително самостоятелна дейност и имат относителна управленска самостоятелност в структурата.

Освен това се преценява и дали същата се съчетава с някой от останалите критерии за такава обособеност, а именно териториалния (търговските обекти в едно или различни населени места), финансово-икономическия (по отношение на наличие на собствени приходи и разходи) и функционалния (обособена дейност от общата за предприятието). В случай че се установи липса на самостоятелност, основанието “закриване на част от предприятието” е неприложимо.

И при това основание за уволнение се прилагат разпоредбите за предварителен подбор по чл.329 от КТ и закрилата по чл.333 от КТ.

Като обобщение може да се каже, че практиката при уволненията на цитираните няколко основания е богата. Но особеностите на въвеждане и отмяна на извънредното положение и неговите икономически последици, трябва да бъдат съобразени, когато работодателят взема решение за прекратяване на трудови договори.

———————————————————————————————————————-

След отмяната на извънредните мерки за всяка фирма, нестопанска организация и работодател, e необходимо да преразгледа или възстановите отношенията си с клиенти, търговски партньори или държавна администрация.

Бъдете подготвени още сега.

Правна кантора “Даскалов” оказва съдействие за:

Догововори с контрагенти, клиенти, посредници или други изпълнители и партньори във вашата дейност

Оптимизиране на разходи пo заплащане на труда на служителите;

Сключване, изменение и прекратяване на трудови и граждански договори;

Договори с фирми за подбор на персонал;

Изпращане на работници от България за страна от Европейски съюз;

Наемане на работници от трети страни за български работодатели;

Защита на лични данни(GDPR);

Дискриминация;

Трудови злополуки;

Представителство пред съд и административни органи.

При въпроси свържете се с Правна кантора „Даскалов“, тел. 0889 967 151, e-mail: office@personal-lawoffice.eu